El 7 de marzo de 2024, la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS) publicó un Protocolo para la Inspección Laboral con Perspectiva de Género, diseñado como una herramienta para que los inspectores laborales evalúen el cumplimiento de las leyes de igualdad de género por parte de los empleadores. El nuevo protocolo instruye a los inspectores laborales evaluar el cumplimiento solicitando información ya sea en documentos y/o a través de un cuestionario específico al entrevistar a los empleados para obtener declaraciones que podrían indicar el incumplimiento de las leyes de igualdad de género por parte de un empleador. Dado que los inspectores de trabajo pueden entrevistar a los empleados durante una inspección, una declaración inocua de cualquier empleado puede desencadenar una pesadilla administrativa para los patrones que, en última instancia, podría acabar en fuertes sanciones.

A manera de contexto, con el fin de hacer cumplir las layes laborales, la STPS tiene como objetivo inspeccionar todos los centros de trabajo en México al menos una vez al año. Existen dos tipos principales de inspecciones: ordinarias y extraordinarias. Las inspecciones se enfocan a evaluar el centro de trabajo en tres áreas principales: condiciones generales de trabajo, seguridad e higiene y capacitación y adiestramiento. Para estas inspecciones, el inspector de trabajo debe notificar de la misma con 24 horas de antelación, por medio de un citatorio. Sin embargo, para las inspecciones extraordinarias, la STPS no esta obligada a entregar el citatorio, estas inspecciones ocurren si existe alguna causa justificada, que puede ser una queja de un trabajador por incumplimiento de la ley o un riesgo de trabajo. En una inspección extraordinaria, el inspector toca a la puerta y el patrón debe abrir y permitir que la STPS realice la inspección. El nuevo Protocolo para la Inspección Laboral con Perspectiva de Género aplica tanto para inspecciones ordinarias como extraordinarias.

Como parte de la inspección, los inspectores pueden entrevistar a un máximo de 15 empleados (en caso de que existan más de 105 empleados) y ahora se les exige que apliquen el nuevo cuestionario del Protocolo de Género, que se encuentra en el "Anexo II". Se obliga a los inspectores a empezar cada entrevista preguntando si (1) la empleada o alguna de sus compañeras ha sufrido discriminación, acoso, acoso sexual o cualquier otra práctica similar en el centro de trabajo; y (2) si a alguna de las mujeres se le ha pedido un certificado de no embarazo para contratarla o ascenderla. Si la respuesta a cualquiera de estas preguntas es "sí", el inspector debe continuar con el resto de las preguntas previstas en el protocolo. Si la respuesta es "no", el inspector puede proceder a una entrevista tradicional.

Por ejemplo, si una empleada considera que una de sus compañeras ha sufrido acoso en el lugar de trabajo, el inspector de trabajo debe hacer todas las preguntas que figuran en el anexo II y llevar a cabo una investigación exhaustiva. Es necesario tomar en cuenta que durante las entrevistas sólo pueden estar presentes el trabajador y el inspector, es decir no está presente ningún representante del patrón.

Mientras que en el pasado los inspectores de trabajo se limitaban a comprobar si el patrón había aplicado el Reglamento Interior de Trabajo ("RIT") y las políticas antidiscriminatorias, ahora los inspectores tienen instrucciones de llevar a cabo una revisión exhaustiva de los archivos y prácticas para evaluar si tanto los empleados como las empleadas experimentan la igualdad de género en lo que respecta a las condiciones y beneficios en el empleo. Por tanto, los inspectores de trabajo deben leer el contenido del RIT para confirmar que promueve la igualdad de género. Los inspectores también deben revisar la aplicación cotidiana por parte de la empresa del "Protocolo para prevenir la discriminación por razones de género y en atención de casos de violencia, acoso y hostigamiento sexual, así como erradicar el trabajo forzoso e infantil", así como las prácticas relacionadas con sus obligaciones en materia de derechos de maternidad y paternidad y de empleadas embarazadas o en período de lactancia. Los inspectores de trabajo también deben confirmar que el RIT y otros protocolos exigidos fueron debidamente constituidos por medio de una Comisión Mixta y registrados ante las autoridades laborales competentes, en su caso.

Dependiendo de la violación subyacente, las multas pueden oscilar entre $27,142.50 y $542,850.00 pesos mexicanos por cada trabajador afectado. Esto significa que, si el centro de trabajo tiene 50 trabajadores, las posibles multas son significativas porque la STPS puede multiplicar la multa por esos 50 empleados basándose en el razonamiento de que las violaciones a las leyes de igualdad de género afectan a hombres y mujeres por igual.

El nuevo Protocolo entró en vigor el 8 de marzo de 2024. Aunque la STPS se ha tardado en ajustar todos sus sistemas internos para poner en marcha este nuevo protocolo, creemos que es cuestión de unas cuantas semanas para que los inspectores del trabajo comiencen a aplicarlo durante las inspecciones laborales.

Conclusiones

Los patrones en México deben llevar a cabo una auditoría exhaustiva de los archivos, políticas y prácticas de su empresa para asegurarse de que están cumpliendo con todas las leyes que promueven la igualdad de género. La auditoría debe incluir una revisión de los contratos de trabajo, los documentos de rescisión y las políticas para prevenir la discriminación y el acoso. Los patrones deben tomar medidas para subsanar cualquier deficiencia con respecto a la debida ratificación del RIT y los protocolos de la empresa y su registro ante las autoridades competentes. Dado que una simple declaración de un empleado durante la inspección puede desencadenar un examen exhaustivo de la empresa por parte del gobierno, que puede dar lugar a multas elevadas, los patrones tienen mucho que ganar si se preparan proactivamente para una eventual inspección de su lugar de trabajo.