En sesión sostenida el 3 de abril del presente año, la Comisión de Trabajo y Previsión Social de la Cámara de Diputados emitió la última versión del proyecto de decreto que reforma la Ley Federal del Trabajo (la “Ley”).  El 11 de abril, la Cámara aprobó la reforma por 417 votos a favor, uno en contra.  El decreto ahora está pendiente en la Cámara de Senadores.

Atendiendo a las modificaciones a la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos en febrero de 2017 en materia laboral, así como de conformidad con los compromisos asumidos por el Gobierno Mexicano en la negociación del T-Mec, el proyecto de reforma busca reforzar los derechos de los trabajadores, judicializar la impartición de justicia laboral y regular la constitución de sindicatos, así como fortalecer los derechos de los trabajadores a la libre sindicalización y negociación colectiva.

Si bien el proyecto pudiera experimentar puntuales modificaciones para poder ser aprobado en la votación del pleno, a continuación presentamos los puntos más relevantes que han sido conservados a lo largo de las diversas mesas de discusión de la comisión laboral.

Relaciones individuales de trabajo

• Los contratos individuales de trabajo deberán incluir la designación de beneficiarios por parte del trabajador, para el pago de salarios y prestaciones devengadas en caso de muerte o desaparición del empleado derivada de un acto delictivo. En éste último caso, es preciso obtener previamente una Declaración Especial de Ausencia, la cual podrán solicitar a partir de los tres meses siguientes a que se haya presentado una denuncia, reporte de desaparición o una queja ante la Comisión Nacional de Derechos Humanos.

• Se incluye el reconocimiento de los comprobantes fiscales digitales por internet (CFDI) como sustitutos de los recibos de salario impresos, requiriendo, para su pleno valor probatorio, de la verificación de los mismos en el portal del Servicio de Administración Tributaria. Lo anterior no exime a los patrones de expedir recibos de pago de salarios de forma impresa si el trabajador así lo solicita, los cuales para su validez deberán contener la firma autógrafa del empleado.

• Cada empresa debe implementar, en acuerdo con los trabajadores, un protocolo para prevenir la discriminación, atención de casos de violencia y acoso sexual, así como para erradicar el trabajo forzoso e infantil.

• Se materializa el derecho a la seguridad social obligatoria para los trabajadores del hogar, sin embargo tal disposición iniciará su vigencia una vez que se aprueben y entren en vigor las adecuaciones normativas necesarias para su incorporación formal al régimen obligatorio del Instituto Mexicano del Seguro Social.

• Se amplía el criterio de beneficiarios del trabajador en los casos de muerte o desaparición derivada de un acto delincuencial, siendo ahora elegibles todos los hijos menores de dieciocho años y los mayores de esta edad que tengan una incapacidad de 50% o más, así como aquellos de hasta 25 años que se encuentren estudiando en México, además del cónyuge supérstite, sin necesidad de una investigación de dependencia económica.

• Únicamente se podrá demandar la nulidad de las disposiciones que contengan renuncia a los derechos de los trabajadores de los convenios de terminación de la relación de trabajo que sean celebrados de forma privada, es decir, sin la ratificación del Centro de Conciliación.

Relaciones colectivas de trabajo

• La reforma a la Ley implementará un modelo abierto y de libre elección de sindicatos que requerirá consulta entre los trabajadores sobre el contenido de los contratos colectivos de trabajo (“CCT”) y los convenios de revisión previos a su presentación ante la autoridad registral.

• Queda prohibido incluir cláusulas de exclusión por separación en los CCT.

• Se establece la creación del Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral (“CFCRL”) el cual estará encargado de:

• el registro de sindicatos y asuntos afines;
• el registro de CCT  y reglamentos interiores de trabajo;
• la expedición de las constancias de representatividad

• Se introduce el concepto de Constancia de Representatividad para garantizar los principios de representatividad en las organizaciones sindicales y certeza en la firma, registro y depósito de los CCT y convenios de revisión. Dicha Constancia:

• servirá para acreditar que un sindicato cuenta con la representación de al menos el 30% de los trabajadores sindicalizados o sindicalizables de una empresa;
• será requisito indispensable para el registro de un CCT nuevo o para el emplazamiento a huelga;
• tendrá una validez de seis meses a partir en que esta sea expedida, salvo en caso de huelga en cuyo caso la vigencia se extenderá durante el proceso.

• Se establece, entre otras obligaciones patronales, la de entregar a cada trabajador un ejemplar impreso del CCT, así como fijar y difundir en el centro de trabajo la convocatoria y demás documentos necesarios para el procedimiento de obtención de la constancia de representatividad o cuando se consulte a los trabajadores el contenido del CCT.

• Se agrega la prohibición a los empleadores de realizar cualquier acto tendiente a ejercer control sobre el sindicato al que pertenezcan sus trabajadores.

• Los patrones estarán obligados a firmar el CCT con un solo sindicato, sin embargo, en caso que más de uno obtenga una constancia de representatividad, la autoridad registral estará encargada de organizar elecciones para que, mediante el voto libre, personal y secreto de los trabajadores elegibles, se determine el sindicato con el que se celebrará el CCT o quien administrará el CCT existente. Los patrones no podrán tomar parte de este procedimiento, ni estar presentes durante las elecciones.

• Una vez que el patrón y el sindicato convengan los términos del CCT, su contenido se someterá a consulta de los trabajadores, a efecto que sea aprobado por la mayoría para poder depositarse ante la autoridad registral. De la misma manera, el patrón no podrá participar durante el proceso de consulta y el contrato surtirá efectos únicamente tras la aprobación del CFCRL. Los periodos de revisión salarial (anual) y de clausulado completo (cada dos años) permanecen sin cambios.

• Para los CCT existentes a la fecha, existirá una obligación de revisarse al menos una vez durante los cuatro años siguientes a la entrada en vigor del decreto , bajo pena de darse por terminado, conservando los trabajadores las prestaciones que contuviera.

• Se establece un procedimiento especial colectivo para atender:

• demandas de titularidad;
• pérdida de la administración del Contrato Ley;
• violaciones a reglamentos interiores de trabajo;
• suspensión colectiva de las relaciones de trabajo por caso fortuito, falta de materia prima y falta de provisión de recursos del Estado;
• terminación colectiva de las relaciones de trabajo por caso fortuito, agotamiento de materia y concurso mercantil;
• reducción de personal por implantación de nueva maquinaria o tecnología;
• violaciones de derechos colectivos fundamentales;
• impugnación de elecciones sindicales; y
• sanciones sindicales.

• En caso de emplazamiento a huelga se establecen nuevos requisitos dependiendo del objeto de la huelga, a saber:

• En caso de emplazamientos a huelga por firma de CCT o Contrato Ley, el sindicato emplazante deberá anexar la constancia de representatividad correspondiente.

• La huelga para obtener el equilibrio de los factores de producción; exigir el cumplimiento del CCT/contrato ley; exigir el cumplimiento de las disposiciones relativas al reparto de utilidades; exigir la revisión de los salarios o apoyar una huelga con los objetos anteriores; deberá acompañarse del certificado de registro que acredite que el sindicato tiene un CCT con la parte emplazada.

• En cuanto al procedimiento del emplazamiento a huelga, el Tribunal citará a las partes dentro del periodo de prehuelga para celebrar pláticas conciliatorias, para lo cual se podrán asignar conciliadores del Centro de Conciliación competente. En esta audiencia no se prejuzgará sobre la existencia, inexistencia, justificación o injustificación de la huelga y podrá ser diferida a petición del sindicato o de ambas partes.

• El periodo de prehuelga podrá prorrogarse: i) a petición del sindicato; ii) por falta de aprobación del CCT por parte de la mayoría de los trabajadores o iii) por común acuerdo entre las partes para llegar a un arreglo conciliatorio.

• El conflicto que haya dado origen a la huelga solo podrá someterse a decisión del Tribunal por parte del patrón en aquellos casos en que la huelga se haya extendido por más de sesenta días.

• Finalmente, cualquiera de las partes podrá solicitar al Tribunal que emita un certificado sobre  la existencia o no del emplazamiento a huelga.

Litigio Individual

• Se crearán Centros de Conciliación para llevar a cabo el procedimiento de conciliación prejudicial (“Conciliación Prejudicial”) y los cuales deberán iniciar actividades dentro del plazo máximo de tres y cuatro años para competencia local y federal respectivamente a partir de la entrada en vigor del decreto. La Conciliación Prejudicial debe agotarse previo al conflicto laboral, quedando eximidos de agotar la instancia conciliatoria cuando se trate de los siguientes conflictos:

• Discriminación en el empleo y ocupación por embarazo;
• Designación de beneficiarios por muerte del trabajador;
• Prestaciones de seguridad social por riesgos de trabajo, maternidad, enfermedades, invalidez, vida, guarderías, prestaciones en especie y accidentes de trabajo;
• Tutela de derechos fundamentales y libertades públicas de carácter laboral (libertad de asociación, libertad sindical, reconocimiento efectivo de la negociación colectiva, trata laboral, trabajo forzoso, y trabajo infantil);
• Disputa de la titularidad de CCT o contratos ley; y
• La impugnación de los estatutos de los sindicatos o su modificación.

• Para lo anterior, al igual que los Tribunales Laborales, iniciarán actividades dentro del plazo máximo de tres años para competencia local y de cuatro años para competencia federal, a partir de la entrada en vigor del decreto.

• Tratándose de casos de acoso sexual, discriminación u otros actos de violencia contemplados por la ley, la autoridad tomará las medidas conducentes para que el solicitante y la persona citada no se encare, debiendo comparecer el citado mediante representante o apoderado.

• De no llegar a un acuerdo las partes, la Autoridad Conciliadora emitirá una constancia de haber agotado la etapa de Conciliación Prejudicial.

• De llegar a un acuerdo, una vez que se celebre el convenio ante los Centros de Conciliación, el mismo adquirirá la condición de cosa juzgada, teniendo la calidad de un título para iniciar acciones ejecutivas sin necesidad de ratificación.

• Sin duda un aspecto relevante que se desprende del dictamen es la desaparición de las Juntas de Conciliación y Arbitraje para la creación de los Tribunales Laborales los cuales pertenecerán al Poder Judicial.

• Los asuntos instaurados en las Juntas de Conciliación y Arbitraje serán resueltos hasta su conclusión ante dicha autoridad. De igual forma, los asuntos que se inicien con posterioridad a la entrada en vigor de la reforma a la Ley serán conocidos por las Juntas de Conciliación y Arbitraje hasta en tanto no entren en funcionamiento los Tribunales Laborales.

• El juez contará con las facultades más amplias para conducir el procedimiento, verificará la disponibilidad de los documentos a exhibirse y moderará el desarrollo de las manifestaciones de las partes para el desahogo de las pruebas.

• El proyecto de reforma a la Ley establece que la negativa lisa y llana del despido, o el ofrecimiento de trabajo, no exime al patrón de probar su dicho.

• Se propone que los patrones tendrán la oportunidad de probar en juicio que el despido que reclama el actor fue justificado aun cuando no se haya entregado aviso de rescisión, ya que la falta de notificación del mismo únicamente presumiría el despido, admitiendo prueba en contrario para la acreditación de la procedencia.

Negativa a Reinstalar

• Se establece que el patrón se puede negar a reinstalar al trabajador mediante el pago de la indemnización completa a través de un procedimiento paraprocesal siempre que el trabajador:

• tenga una antigüedad menor a un año,
• esté en contacto directo con los intereses del patrón,
• sea de los denominados trabajadores de confianza,
• sea un trabajador del hogar y
• sea un trabajador eventual.

• Si el trabajador no está de acuerdo con el procedimiento o con el monto de la indemnización, podrá presentar una demanda en contra del patrón. Si el Tribunal determina que el trabajador no se encontraba en ninguna de las hipótesis antes señaladas, el depósito de la indemnización quedará sin efectos y el Tribunal dispondrá del mismo para la ejecución de la sentencia, pudiendo condenar al patrón al pago de las diferencias e intereses que correspondan:

Comentarios finales

El proyecto de reforma de Ley analizado dentro del presente documento pudiera sufrir ciertas modificaciones al ser discutido por el pleno de la Cámara de Diputados el día de hoy, 11 de abril y/o por su posterior revisión en el Senado, sin embargo, al tratarse de una propuesta impulsada mayormente por el grupo parlamentario que goza con mayoría cameral, y contar con el visto bueno de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, estimamos que dichas modificaciones sean, en su caso, menores.

Independientemente de lo anterior, la mayoría de disposiciones contenidas en la última versión del proyecto de reforma atienden a requerimientos políticos y legales que tienen su fundamento en dispositivos internacionales y en la Constitución misma, por lo que no se espera mayor variación del sentido general de esta reforma.

Conforme a la agenda política observada, se espera que la aprobación del decreto final ocurra antes del 30 de abril, para su debida publicación en el Diario Oficial de la Federación el 1° de mayo, en el marco de las celebraciones del día del trabajo, (para entrar en vigor el día siguiente al de su publicación) tal como ocurrió con el anuncio de la construcción de la refinería de Dos Bocas, Tabasco el 18 de marzo, día que se conmemora la expropiación petrolera.

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